زیر و بم‌های قانون کار در گذر زمان
به گزارش خبرنگار ایلنا، نئولیبرال‌ها براساس ضابطه‌های خشک و غیرانسانیِ «تعدیل ساختاری» به دنبال «انعطاف» در قانونگذاری هستند؛ اقتصاد بازار از نوع فراملیتی و جهان‌وطنی آن، نیازمند روابط کارِ «منعطف» و غیرساختارمند است؛ روابط کاری که کارگران را تبدیل به مهره‌های سیستمی می‌کند که باید مقدم بر انسان‌ها تعریف و شناسایی شود. در این بین، بزرگ‌ترین دشمن ِ نئولیبرال‌ها «قانون‌کار» است.
«مقررات‌زدایی» از بازار کار با هدف ایجاد انعطاف، از برداشتنِ محدودیت‌های قانون کار و اصلاح آن به نفع آزادسازی بازار کار شروع می‌شود؛ این همان روندی‌ست که در دولت احمدی‌نژاد با تدوین «لایحه اصلاح قانون کار» کلید خورد و در دولت بعد هم با همان شکل و شمایل قبلی در دستور کار قرار گرفت؛ عذر و بهانه‌هایی مانند اینکه "قانون کار ما خشک و دست‌وپاگیر است"، "حداقل دستمزد مانع تولید است و اجازه نمی‌دهد که برای رفع بیکاری قدم‌های اساسی برداشته شود" و "بیمه اجباری، کارفرماهای کارگاه‌های کوچک را کلافه می‌سازد"، دستاویزی بوده برای کارفرمایان و مشاورانِ نئولیبرالِ دولت‌ها تا با تمام توان، پای تغییر و اصلاحِ قانون کار بایستند و از روند تاکنون ناکام مانده‌ی مقررات‌زدایی از بازار کار، با همه وجود دفاع کنند.
کارفرمایان می‌خواهند حداقل دستمزد اجباری نباشد
«نوشین زارع» به عنوان نماینده موسسه خیریه نذر اشتغال که در اصفهان مستقر است، می‌گوید: کارگاه‌های کوچک با مشکلات عدیده‌ای دست و پنجه نرم می‌کنند و اجباری بودن حداقل دستمزد در این کارگاه‌ها باعث می‌شود که کارفرما نتواند از پس هزینه‌های تولید بربیاید و مجبور می‌شود درنهایت میدان را به واردکنندگان و دلالان واگذار نماید. موسسه خیریه نذر اشتغال امام حسین(ع) موسسه‌ای است با رویکرد اشتغال‌زایی برای گروه‌های آسیب‌پذیر و در این راستا، دیدگاه این موسسه بر کارمزدی بودن قراردادها و توافقی بودن مزد است.
زارع می‌گوید: گر قرار باشد حداقل دستمزد را در صنایع کوچک (تاکید می‌کنم صنایع کوچک) بپردازیم و حداقل دستمزد اجباری باشد، نمی‌توانیم از پس کار بربیاییم. چون در اغلب صنایع کوچک، قیمت تمام شده محصول خیلی کم است؛ اگر قرار باشد این مبلغ برود بالا، محصول فروش نمی‌رود. یعنی در عمل مجبور می‌شویم به بازار اجناس خارجی، قافیه را ببازیم. حال آنکه باید اجازه بدهند ماده ۱۹۰ و ۱۹۱ قانون کار مجددا احیا شود؛ یعنی اجازه بدهند که کارگاه‌های زیر ده نفر بتوانند از شمول برخی مواد قانون کار خارج شوند.
به بهانه انعطاف‌پذیری نمی‌توان کارگران را از یک سلسله حداقل‌ها محروم کرد
اما این نگاه در شرایطی که کارگران از حداقل‌های «اشتغال شایسته» مانند دستمزد مکفی و حق تشکل‌یابی محرومند، می‌تواند شرایط زیستی کارگران را از آنچه هست، بدتر کند. «انعطاف در روابط کار» در شرایطی که کارگران توان چانه‌زنی ندارند، صد درصد به نفع کارفرمایان و دلالان نیروی انسانی‌ست و کارگران را بدون بهره‌مندی از معاش حداقلیِ آبرومندانه، به زیر خط گرسنگی سوق می‌دهد.
بهتر است نگاه یکی از واضعان قانون کار، «عزت‌الله عراقی» را در این رابطه بیاوریم. مرحوم عراقی که از نویسندگان پیش‌نویس قانون کاری است که در بیست نهم آبان ماه ۱۳۶۹ به تصویب رسید، در رابطه با بحث «انعطاف» در حقوق کار می‌گوید: به بهانه انعطاف‌پذیری نمی‌توان کارگران را از یک سلسله حداقل‌ها محروم کرد. مقررات مربوط به ایمنی و بهداشت کارگاه، محدودیت ساعت‌های کار روزانه و هفتگی، لزوم بهره‌مندی از مزد مناسب، تعطیل هفتگی و مرخصی سالانه، برخی حمایت‌ها از زنان و نوجوانان، ضرورت باز بودن کارگاه‌ها به روی بازرسان کار، امکان احقاق حق نزد مراجع صلاحیتدار و امور دیگری از این دست، حداقل‌هایی است که چه در کارگاه کوچک و چه در کارگاه بزرگ، چه بخش‌های مختلف (صنعت، کشاورزی، خدمات) باید رعایت شود و به بهانه مصالح اقتصادی و تشویق به تولید و افزایش اشتغال نمی‌توان آنها را نادیده گرفت (در این زمینه امنیت شغلی نیز جایگاه ویژه‌ای دارد). البته، از دید سازمان بین‌المللی کار، رعایت اصول مربوطه به آزادی سندیکایی و امکان بهره‌مندی از حق تشکل و ایجاد سازمانان‌های کارگری و کارفرمایی نیز جزء حقوق بنیادین کارگران محسوب شده و بر آن تاکید بسیار می‌شود.
مشکل بیکاری و عدم توانایی کارفرمایان ربطی به قانون کار ندارد
مرحوم عراقی معتقد است که مشکل بیکاری و عدم توانایی کارفرمایان ربطی به قانون کار و یا سختگیرانه بودن آن ندارد و می‌گوید: هرچند مشکل بیکاری و عدم اشتغال جدی است، این مشکل ریشه در عوامل دیگر و به ویژه سیاست‌های نادرست جمعیتی گذشته و ساختار ناسالم اقتصادی دارد و زاییده مقررات کار نیست. از همین رو، این مشکل با سست کردن مقررات کار و کاستن از حقوق کارگران، حل شدنی نیست.
با این همه، هجوم دولت‌های پیاپی برای اصلاح قانون کار در شرایطی صورت می‌گیرد که به گفته‌ی فرشاد اسماعیلی (کارشناس روابط کار) هیچکدام از لوایحی که تاکنون برای اصلاح قانون کار تنظیم شده‌اند، در جهت بهبود وضعیت شغلی کارگران و رفع نواقص واقعی قانون کارِ مصوب ۱۳۶۹ حرکت نکرده‌اند.
هنوز با قطعیت نمی‌توان گفت «لایحه‌ی اصلاح قانون کار» کاملاً منتفی شده‌است
وی ادامه می‌دهد: از زمان تصویب قانون کار تا امروز، همواره نگاه دولتمردان به خصوص بعد از جنگ به سمت تغییر و اصلاح این قانون، متمرکز بوده‌است؛ همه این تغییرات هم بر مبنای خروج قانون کار از حیطه‌ی «حقوق عمومی» و بُردن آن به ذیل «حقوق خصوصی» بوده‌است. در مجموع همه دولت‌ها بر این تصمیم، پافشاری کرده‌اند؛ فقط «بزنگاه‌های سیاسی» مانند انتخابات این روند را مسکوت گذاشته‌است و هنوز هم با قطعیت نمی‌توان گفت که «لایحه‌ی اصلاح قانون کار» کاملاً منتفی شده‌است. این یعنی در هر حال، کارفرمایان و دولتی‌ها همواره درصدد هستند که اگر فرصت مقتضی پیش بیاید و فضای سیاسی کشور اجازه بدهد، همین دستاورد حداقلی کارگران یعنی «قانون کار» را مخدوش سازند. این اصلاحات تعدیلی صد درصد به ضرر کارگران است اما اگر بحث را در یک فضای ایده‌آل و در هماوردی برابرِ کارگران و شرکای اجتماعی آنها درنظر بگیریم، به قانون کار فعلی از ده نمره، چند امتیاز می‌توان داد و اگر قرار باشد اصلاحی به نفع نیروی کار انجام شود، کدام بخش از این قانون بیش از همه نیازمندِ جرح و تعدیل است؟
از زمانی که پیش از انقلاب مشروطه، «مستشار‌الدوله» و «ملکم‌خان» از «یک کلمه» یا همان قانون سخن گفتند و درد دیرپای ایرانیان را در بی‌قانونی و تشتت جستند تا امروز که علاوه بر تدوین چند قانون اساسی (قانون اساسی مشروطه و قانون اساسی جمهوری اسلامی) چندین سند قانونیِ بالادستی دیگر نیز به تصویب رسیده که قانون کار نیز یکی از آنهاست، مسیر قانونگذاری در ایران با فراز و نشیب‌های بسیاری همراه بوده‌است.
در یک جمع‌بندی کلی می‌توان گفت هر زمان مشارکتِ گروه‌های ذینفع در پروسه قانونگذاری، قوی بوده‌است، «قانون» به نفع مردم و ذینفعان تنظیم شده اما هر وقت، سطحِ مشارکت مدنی و اجتماعی پایین بوده، «قانون» فقط سندی برای استیلای بیشتر قدرتمندان بوده و از ضعفا حمایت نکرده‌است. همین اصل کلی در مورد قانون کار و روند تاریخی آن نیز صادق است.
احمد قوام در اردیبهشت ۱۳۲۵ پیشرفته‌ترین قانون کار در خاورمیانه را تصویب کرد
اولین قانون کارِ ایران، مصوب ۱۳۲۵ در دولت احمد قوام است؛ افشین حبیب‌زاده در کتاب مشارکت سیاسی طبقه کارگر در ایران در ارتباط با این قانون می‌گوید: احمد قوام در اردیبهشت ۱۳۲۵ پیشرفته‌ترین قانون کار در خاورمیانه را تصویب کرد؛ قانون کار جدید وعده داد که حداقل دستمزد را براساس قیمت محلی مواد غذایی تعیین کند؛ استخدام کودکان را ممنوع سازد؛ ساعات کار روزانه را به هشت ساعت برساند؛ پرداخت حقوق روزهای جمعه و شش روز تعطیلی سالانه ازجمله روز کارگر را اجرا کند و به اتحادیه‌ها اجازه تشکل و مذاکره با مدیریت را بدهد.
بعد از تصویب اولین قانون کارِ مدون، در سال ۱۳۳۶ چندین اعتصاب خودجوش در صنایع نساجی، نفت و معدن رخ داد؛ پیامد این اعتصابات و پیگیری‌های متشکل کارگران به تصویبِ دومین قانون کار در سال ۱۳۳۷ انجامید؛ این قانون که در واقع اصلاحیه قانون ۱۳۲۵ بود، ضمن به رسمیت شناختن حقوق کار، با اِعمال نظارت دولت، محدودیت‌هایی بر کارگران و تشکل‌های آنها اعمال کرد اما از طرف دیگر، ماده ۳۳ آن دست کارفرمایان را برای اخراج کارگران بازگذاشت.
در مقایسه‌ی قانون کار ۱۳۳۷ با قانون کار فعلی می‌توان براساس استاندارهای بین‌المللی که مهم‌ترین آنها مقاوله‌نامه‌های سازمان جهانی کار است، عمل کرد؛ اما دو بحث در این مقایسه برجسته‌تر است؛ یکی « روند اخراج کارگران» و دیگری «حق تشکل‌یابی».
در ارتباط با روند اخراج کارگران، قانون ۱۳۳۷ به مراتب ضعف بیشتری دارد؛ چراکه ماده ۳۳ آن، دست کارفرمایان را برای اخراج کارگران باز گذاشته است اما قانون کار فعلی به کارفرما اجازه نمی‌دهد یک طرفه به قاضی برود و کارگر را اخراج کند.
در قانون کار قبلی، اخراج کارگر حق خدشه‌ناپذیر کارفرمایان محسوب می‌شد
حسین اکبری (فعال کارگری) در ارتباط با این نقیصه‌ی اصلی قانون کار قبل از انقلاب می‌گوید: قانون کار مصوب ۱۳۳۷ این ظرفیت را داشت تا کارگران بتوانند بر پایه ایجاد سندیکاها بر اجرای درست قوانین نظارت داشته باشند اما این محدودیت را داشت که در قراردادهای کار با ماده ۳۳ خودکار فسخ قرارداد را یکجانبه به کارفرما واگذارد و آن نظارت و اعمال قدرت کارگری دراجرای قردادهای بین طرفین را خنثی کند؛ به عنوان مثال، بارها کارگران معترض به شرایط کار بر حسب اعمال این ماده قانونی ازحقوق خود در ادامه اشتغال محروم می‌شدند. اخراج کارگر حق خدشه‌ناپذیر کارفرمایان در تنظیم روابط و مقررات به سود خود بود و هیچ ضمان اجرایی در جلوگیری از کارکرد این ماده قانونی وجود نداشت؛ ماده ۳۳ قانون کار به "پلیس قانون کار" شهرت یافته بود. گرچه قراردادها سفید امضا نبود و نیازی بر پیشبرد چنین رویه‌ای از سوی کارفرمایان دیده نمی‌شد؛ اما نفس این ماده قانونی کافی بود تا همه راهکارهای حقوقی در این مورد (ادامه اشتغال کارگر در یک کارگاه ) بی‌اثر گردد.
اما در ارتباط با «حق تشکل یابی» قانون کار ۱۳۳۷ به مراتب از قانون کار فعلی پیشروتر بوده است. کارگران می‌توانستند از حق ایجاد تشکل‌های مستقل براساس موازین سازمان جهانی کار بهره‌مند باشند و نسبت به تاسیس «سندیکاها» یا «اتحادیه‌های کارگری» اقدام کنند.
فرشاد اسماعیلی در مقایسه‌ی حق تشکل‌یابی می‌گوید: بعد از انقلاب اسلامی، برای چند سال برخی از کارخانه‌ها و واحدهای تولیدی به صورت «شورایی» اداره می‌شد؛ به عبارتی شوراهای کارگری گردانندگان تولید بودند؛ در این اثنا، در پیش‌نویسِ قانون اساسی، بحثِ «سندیکا» مطرح شد که طی مذاکرات انجام شده، عنوان سندیکا را به دلیلِ بیگانه بودن اسم، حذف کردند و به جای آن واژه‌ی «انجمن» قرار گرفت.
او معتقد است قراردادن انجمن به جای سندیکا، فقط یک تغییرِ جزئی در سطح واژگان نیست؛ بلکه با این دگرگونی که سازوکارهای مقاوله‌نامه‌های ۸۷ و ۹۸ سازمان جهانی کار را زیر سوال برد، یک تغییر ماهوی رخ داد و حقوق سندیکایی کارگرانِ ایران برای همیشه به محاق رفت.
ماده ۱۳۱ قانون کار نیازمندِ اصلاح است
تاکید مقاوله‌نامه‌های ۹۸ و ۸۷ سازمان جهانی کار بر حق تشکل‌یابیِ مستقل و اتحادیه‌گرایی کارگران است؛ اسماعیلی می‌افزاید: در تدوین قانون کار نیز که «شوراهای اسلامی کار» مطرح شد، بازهم استقلال و قدرت چانه‌زنیِ تشکل‌یابی مورد غفلت قرار گرفت و از بین رفت.
او ماده ۱۳۱ قانون کار که سه تشکل رسمیِ انجمن‌های صنفی، شوراهای اسلامی کار و مجمع نمایندگان را به عنوان تنها تشکل‌های قانونی به رسمیت شناخته، را نیازمند تغییرات اساسی می‌داند تا با موازین مقاوله‌نامه‌های بین‌المللی و حقوق بنیادین کار مطابقت پیدا کند.
اسماعیلی البته در اشاره به قانون کار قبل از انقلاب می‌گوید: گرچه در قوانین قبل از انقلاب، حق ایجاد تشکل به رسمیت شناخته شده بود اما در دوره‌های خفقان، حقوق سازماندهی و تشکل یابی نادیده گرفته می‌شد؛ اما در هر حال روی کاغذ، حق ایجاد تشکل مستقل وجود داشت؛ گرچه سیاست‌های کلی نظام پهلوی، این مفروضات قانونی را بی‌معنا کرده بود و بسیاری از این تشکل‌ها، سازمان‌های دست‌ساز، وابسته و زرد بودند. البته برخی از همین تشکل‌ها در مقطع انقلاب به «کمیته‌های اعتصاب» و بعد از انقلاب به «شوراهای کارگری» تبدیل شدند. در نهایت قانون شوراهای اسلامی کار و بعد از آن قانون کار در سال ۱۳۶۹ تصویب شد.
چرا در پایبندی به حقوق کار، استانداردهای دوگانه داریم؟!
او در جمع‌بندی مقایسه می‌گوید: قبل از انقلاب روی کاغذ حق ایجاد تشکل‌های مستقل را داشتیم اما نگاه‌های امنیتی و سیاست‌گذاری‌های وابسته‌ساز، این حق را در عمل از کارگر سلب کرده بود؛ بعد از انقلاب این حق در ماده ۱۳۱ قانون کار و فصل ششم این قانون، متجلی شد که البته کاستی‌های بسیاری دارد و قطع یقین نیازمند تغییر و اصلاح اساسی‌ست.
اسماعیلی تاکید می‌کند: هشت مقاوله‌نامه‌ی بنیادین حقوق کار وجود دارند که پایبندی به آنها برای همه‌ی اعضای سازمان جهانی کار، الزام‌آور است که دوقلوهای تشکل‌یابی (۹۸ و ۸۷) نیز جزو همین مقاوله‌نامه‌ها هستند؛ بنابراین ما باید تعیین تکلیف کنیم و مشخص کنیم که نسبت ما با این مقاوله‌نامه‌ها چگونه است و چرا در پایبندی به حقوق کار، استانداردهای دوگانه داریم؟
این کارشناس حقوق کار در پایان اظهارات خود می‌افزاید: در رویکردهای اصلاحی اخیر نیز ضمن تضییع حقوق مختلفه‌ی کار، هیچ تغییر موثری در حق تشکل یابی مستقل به عمل نیامده‌است و همواره حق ساماندهی کارگران نادیده گرفته شده‌است؛ بنابراین از منظرِ «تشکل‌یابی مستقل» کارگران نه امیدی به قانون کار فعلی دارند و نه به اصلاحاتی که دولت‌ها همواره در پیش می‌گیرند.
قانون کار، قانونی که بندهای بسیاری از آن فقط روی کاغذ باقی مانده و اجرا نشده، مانند هر سند ساخت بشر، بدون شک نیازمندِ تغییر و اصلاح است؛ اما چالش اساسی، چگونگی ایجاد این تغییرات است؛ اگر این تغییر با مشارکت همه‌جانبه‌ی کارگران و با در نظر گرفتن خواسته‌های قانونی آنها انجام نشود می‌تواند همین حداقل‌های فعلی را از طبقه‌ی کارگر ایرانی سلب کند؛ هواخواهانِ اصلاحیه‌ی قانون کار، خواستار رفع اجبار حداقل دستمزد و اختیاری شدن بیمه هستند؛ آنها می‌خواهند دست کارفرمایان برای اخراج کارگران باز باشد و «قراردادهای سفید» را به هژمونیِ مسلطِ روابط کار تبدیل نمایند؛ در چنین شرایطی‌ست که دست‌بُردن در قانون کار برای کارگران و نمایندگانشان بدشگون و غیرقابل قبول است و در عمل، یک «هجوم تمام عیار» محسوب می‌شود.
گزارش: نسرین هزاره مقدم