شهرداری تهران با توانمند سازی نیروها، مانع از شکست طرح دستیار مدیران شود

عضو هیئت مدیره انجمن مدیریت منابع انسانی ایران، دستورالعمل جذب نیروی انسانی در شهرداری تهران را، منطبق بر الگوها و استانداردهای به روز دنیا ارزیابی کرد، که به گفته وی نشان از بلوغ و ارتقای فرهنگی این سازمان در بکارگیری نیرو است.

عبدالرضا حافظی به بیان مقدمه‌ای درباره چالشهای مدیریت منابع انسانی در دستگاه‌های دولتی و همچنین بخش خصوصی پرداخت و گفت: در بخش دولتی ضوابط و اسناد بالادستی، سبب ایجاد محدودیتهایی در جذب نیروهای مولد و تحول آفرین می‌شود می شود و مدیران بعضا ناگزیرند از طریق فرایندهای عمومی نظیر انتشار فراخوان عمومی و نهایتا یک مصاحبه، نسبت به جذب نیروها در فضای غیررقابتی اقدام کنند.

وی افزود: به همین خاطر معمولا قدرت عمل مدیران برای بکارگیری نیروهای توانمند و حرفه‌ای در دستگاه‌های دولتی اندک است، و نظام های پرداخت حقوق و مزایا و همچنین نگهداشت کارکنان نیز امکان جذب نخبگان و نیروهای حرفه ای و مستعد بازار را نمی دهد.  

عضو هیئت مدیره انجمن مدیریت منابع انسانی یادآورشد: به همین خاطر نیروهایی که جذب نهادهای دولتی می‌شوند، معمولا سقف شایستگی‌شان از سقف شایستگی جامعه پایین‌تر است و افراد توانمند کمتر جذب دولت می شوند، چرا که ترجیح می‌دهند جذب بخش خصوصی شوند تا ضمن دریافت حقوق و مزایای بالاتر از آزادی عمل بیشتری نیز برخودار باشند.

حافظی خاطر نشان ساخت: البته در بخش غیردولتی هم اوضاع جذب منابع نیروی انسانی بهتر از دولت نیست، به طوری‌که فقدان ساز و کار مدون و نظام‌مند برای استعدادیابی و جذب نیروهای شایسته و استفاده از روش‌های قدیمی استخدام، نظیر آگهی روزنامه و مصاحبه، امکان شناسایی نیروهای مستعد را از مدیران مجموعه سلب می کند.

عضو انجمن مدیریت منابع انسانی آمریکا در ادامه اظهارات خود همچنین به ساز و کارهای جذب نیرو در کشورهای پیشرفته نیز اشاره کرد و گفت : در کشورهای پیشرفته روشهای مختلف علمی و متنوعی برای جذب منابع انسانی بکار گرفته می‌شود که با شیوه‌های بکارگیری نیرو درکشور ما کاملا متفاوت است.

وی افزود: بازاریابی جذب، برندسازی کارفرمایی، استفاده از هوش مصنوعی، بکارگیری نیروهایی با نگرشها و رویکردها متفاوت با کارفرمایان، تهیه بانک داده‌ها برای شناسایی نیروهای مستعد، استفاده از ظرفیت فضای مجازی برای شناسایی نیروهای شایسته و.. از شاخص‌ترین روشهای شناسایی و بکارگیری نیرو در کشورهای توسعه یافته است.

حافظی در ادامه به برنامه‌ریزی اخیر شهرداری تهران برای استخدام دستیار مدیران شهری اشاره کرد و گفت: شهرداری تهران برای اولین بار از طریق برگزاری آزمون علمی و عمومی و نیز کانون‌های ارزیابی و  شایسته‌سنجی، شاخص‌های دقیق گزینش نیروی انسانی را رعایت کرده است که این امر بیانگر آن است که این سازمان به حدی از بلوغ، آگاهی و فرهنگ رسیده که قادر است شایسته‌ترین افراد را در سازمان خود به کار گیرد.

عضو مرکز بهره‌وری و کیفیت آمریکا اذعان داشت: جذب دستیار مدیران از طریق آزمون سراسری و پس از آن ارزیابی پذیرفته‌شدگان توسط ارزیابان بی طرف، متخصص و فاقد گرایش‌های سیاسی، نوید می دهد که جذب نیرو، مطابق با الگوها و استانداردهای روز دنیا بوده است.

مدرس MBA,DBA دانشکده کارآفرینی دانشگاه تهران ادامه داد: با توجه به سیر مراحل علمی و استاندارد در جذب نیرو و صرف وقت و هزینه جهت گزینش این نیروها، توانمندسازی و نگهداشت آنها پس از استخدام درشهرداری از اولویت و اهمیت بسیاری برخودار است و شهرداری می‌بایست استراتژی دقیق و مدونی برای اجرای این سیاست داشته باشد و با توانمندسازی دستیاران، اجازه ندهد که این طرح شکست بخورد.

حافظی درباره تبعات منفی شکست طرح دستیار مدیران گفت: کمبود اعتماد سازمانی، تهدید تلقی شدن دستیاران، عدم استفاده از سبک مربی گری،فراهم نشدن بسترهای لازم برای رشد و شکوفایی پتانسیل های دستیاران و انگیزه پایین دستیاران، سبب خواهد شد این طرح شکست بخورد، به طوری که ممکن است نیروهایی که شهرداری تهران از آنها به عنوان نخبه یاد می کند، در نهایت عملکرد وکارآیی شان به سطح افراد معمولی و یا حتی پایین‌تر تقلیل یابد.

وی تاکید کرد: در صورت شکست این طرح، گمانه‌زنی های مطرح شده مبنی بر جذب سیاسی دستیاران تقویت خواهد شد و ممکن است این تصور ایجاد شود که هدف اصلی از جذب دستیاران، صرفا روانه کردن عده‌ای به بدنه شهرداری بوده است.

به گفته حافظی در این صورت، امکان جذب نیرو از طریق ساز و کارهای تخصصی تا مدت‌ها از بین خواهد رفت. بنابراین شهرداری تهران باید در قالب یک برنامه ریزی هدفمند، نسبت به توانمند سازی دستیار مدیران و مشارکت فعال مدیران که ضامن موفقیت این طرح است، تلاش کند.

استاد دانشکده کارآفرینی دانشگاه تهران همچنین در پایان در پاسخ به این سوال که آیا در کشورهای پیشرفته استخدام‌های اتوبوسی و نیز رابطه بازی در جذب نیروها وجود دارد یا خیر؟ گفت: نباید تصور شود که در کشورهای پیشرفته، مدیرانی که مسئولیت رهبری یک شرکت را به عهده می گیرند، هیچ نیرویی با خود نمی آورند بلکه در آن جا نیز مدیران حق دارند برای دستیابی به اهداف سازمان چند نفر نیروی کلیدی را از بیرون به همراه خود بیاورند، اما چون پاسخگویی مدیران در برابر عملکردشان به شدت بالاست، آنها ناگزیرند از نیروهای موثر و خلاق برای پیشبرد اهداف خود استفاده کنند، ضمن اینکه رسم تغییرات اتوبوسی نیز در بنگاه اقتصادی این کشورها وجود ندارد.